Erfolgreicher Führen

Führen sollte erfolgreich sein und dabei einer Führungskraft auch Freude bereiten!! Leider können nur wenige Manager von sich behaupten, dass diese beiden Aussagen für sie zutreffen. Denn Führung ist vielfach nicht so erfolgreich, wie sie sein könnte:

Die Auswirkungen schlechter Führung sind allgegenwärtig. Betriebsumfragen und Studien bestätigen diesen Umstand leider immer wieder. Hier eine kleine Auswahl von Feststellungen, die allesamt negativ wirken und die betriebliche Wirklichkeit widerspiegeln:

1. Nur etwa 12 % aller Arbeitnehmer engagieren sich voll und ganz bei der Arbeit und sind hochproduktiv (Gallup 2003).
2. Mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer hat den Eindruck, dass ihre Leistungen von ihrem Chef nicht geschätzt werden (Step Stone 2005).
3. Nur 37 % der Arbeitnehmer sind von ihrem derzeitigen Arbeitgeber so überzeugt, dass sie ihn weiterempfehlen würden (Step Stone 2008).
4. Weniger als 40 % der Bevölkerung sprechen Arbeitgebern und Unternehmen Fairness zu (Personalmagazin 5/2008):

Diese schlechte Image-Bewertung verdeutlicht im besonderen Maße, wie Arbeitgeberverhalten häufig wirkt und wie wichtig eine stärkere Mitarbeiterorientierung der Führung wäre.

Die Liste solch negativer Befragungsergebnisse lässt sich fast beliebig verlängern. Die Schlussfolgerungen hieraus sind immer die gleichen: In vielen Betrieben herrscht Unzufriedenheit bei der Arbeit. Insbesondere ist das Beziehungsverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern gestört, das Arbeitsklima ist schlecht und es besteht keine ausgeprägte Fairnesskultur, in der gegenseitige Wertschätzung, Fürsorglichkeit und Vertrauen eine Rolle spielen. Häufig ist es in Unternehmen Realität, dass z.B.

1. Vorgesetzte, aber auch häufig Kollegen untereinander, nicht den richtigen Gesprächsumgang miteinander finden,
2. Vorgesetzte mit ihrem Verhalten bewusst oder auch unbewusst zeigen, dass sie für Belange, Wünsche und Bedürfnisse ihrer Mitarbeitern kein besonderes Interesse haben,
3. Meinungsunterschiede sich zu offenen Auseinandersetzungen oder zu gegenseitiger Missachtung entwickeln,
4. eine gelebte Firmenkultur und Vertrauensfelder fehlen und dadurch wirkliche Kooperation und effektives abteilungsübergreifendes Zusammenwirken nicht möglich werden.

Ist das Sozialklima angespannt und herrscht allgemeine Unzufriedenheit mit betrieblichen Verhältnissen, genügen schon einzelne Problemfälle oder Anlässe, um das Gesamtklima in einem Betrieb zu vergiften. Es entwickelt sich ein Reizklima, in dem auf allen Betriebsebenen neben allgemein unfairen Verhaltensweisen insbesondere auch Mobbing bestens gedeihen kann. Es entwickeln sich negativ auf die Leistung wirkende Folgen wie

1. schlechte Arbeitsmoral,
2. abnehmende Arbeitsleistungen bis hin zur Leistungsverweigerung,
3. Flucht in Krankheit und Absentismus,
4. abnehmende Arbeitsqualität,
5. abnehmende Kreativität,
6. abnehmende Freiwilligkeit,
7. zunehmende Unfallneigung,
8. zunehmende Destruktion,
9. fehlgeleitete Arbeitsenergie z.B. durch Macht- und Statuskämpfe oder auch durch Mobbingaktivitäten.

Buchautor M. Merk zählt in seinem Buch ´Warum manche Manager Erfolg haben und andere immer erfolglos bleiben` fünf Bereiche auf, in denen bei der täglichen Arbeit Unzufriedenheiten ausgelöst werden können. Anhand von Beispielen, wie sie jeder aus der Betriebspraxis kennt, macht er auf diese Umstände aufmerksam. So entstehen Probleme

1. durch das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern,
2. durch die Arbeit selbst,
3. durch die Arbeitssituation,
4. durch die Organisation der Arbeit und
5. durch das herrschende Sozialklima.

Gelingt es einem Manager durch sein besonderes Führungsgeschick, die jeweils auslösenden Negativfaktoren zu erkennen und kann er unbefriedigende Situationen durch mitarbeiterorientiertes Handeln in Richtung auf besser motivierende Situationen verändern, wird er damit überdurchschnittliche Führungserfolge erzielen. Störungen in den Sozialbeziehungen und Negativfaktoren bei der Arbeit werden abgebaut und die Einstellungen und Empfindungen bei Mitarbeitern werden zum Positiven verändert: Durch individuelle Motivation werden bei Mitarbeitern ganz neue Leistungsressourcen erschlossen.

Michael Merk beschreibt in seinem Business-Buch wie ein Konzept zur besseren Motivation und zur mitarbeiterorientierten Führung entwickelt und umgesetzt wird. Mit dem sich selbst organisierenden Regelkreis des Sozialen Managements wird ein Führungskonzept zur Umsetzung empfohlen, das sich bestens bewährt hat und das Schritt für Schritt eingeführt werden kann. Ein solches Führungskonzept macht die auf allen Betriebsebenen bestehende Erfolgspotentiale nutzbar und es bringt Managern wie Mitarbeitern vermehrte Zufriedenheit und Erfüllung bei ihrer Arbeit. Das so zu erschließende Erfolgspotential ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, es ist jedoch zumeist sehr gravierend.

Jede Führungskraft sollte seine aktuelle Situation hinterfragen und überlegen, ob er nicht sein bisheriges Führungsverhalten ändern und einen stärker mitarbeiterorientierten Führungsstil anstreben sollte. Diese Führungsform verspricht erfolgreicheres Führen als bisher. In dem schon angesprochenen Buch sind hierzu konkrete Hinweise, Anregungen und Umsetzungshilfen enthalten. Auf der Homepage www.michaelmerk.de findet der interessierte Leser nähere Informationen.

Findet die soziale Sphäre in einer Betriebsführung angemessene Berücksichtigung, nimmt die Qualität des Sozialklimas zu und es werden automatisch bestehende Störungen und betriebliche Defizite frühzeitig erkannt und abgebaut. Bei einer solchen Führung wird sich auch kein Mobbing entwickeln. Potentiellen Mobbingtätern fehlt das für sie `richtige´ Umfeld und sie haben keine Chance für ihr Tun.

Eine mitarbeiterorientierte Führung ist daher der beste Schutz vor Mobbing. Erfolgreiches Führen und Mobbingprävention sind gleichgerichtete Ziele eines wirklich erfolgreichen Managements.